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“我觉得这样不太合适,于是向上级申请,希望厂里的领导能够针对工作中表现优秀的同志,提供更多的技能考核机会。”
“判定是否优秀的标准,就在于平时的工作态度,比如每月能超额完成工作任务的员工,就应该给予更多的技能考核机会。”
陆恒所说的这些,在二十一世纪的话语体系中,可以概括为四个字:绩效考核。
当然,这里的绩效考核并不会直接影响员工的工资多少,
因为无人有权擅自降低工人工资。
但它会决定员工一年内有多少次参加技能等级考核的机会。
表现优异者,甚至可以每个月都有一次技能考核的机会;
表现不佳者,则可能将技能考核机会减少至一年一次。
而技能考核的机会,直接关系到工资能否上调的问题。
机会多了,或许某次就能顺利过关,工资不就涨了吗?
因此,对于工人来说,这种机会宁愿多也不要少,因为它间接关乎工资待遇。
为了让员工增加技能考核的机会,大家自然会自觉地给自己设定工作目标,保质保量,甚至超额完成任务。
这就是陆恒想到的办法,也是让大家实现双赢的一个方案。
上级领导也看出,这种方法有望有效激发工人工作的积极性。
即使有人内心不服陆恒,但在这种制度下,仍不得不努力表现。
这就是陆恒设计的策略。
可以说,这是一个既能提升员工积极性,又能展示自己业绩的有效手段。
于是,当陆恒提出这一方案后,经过团队内部的深入研讨,最终得到了批准实施。
不过,为了保证稳定与谨慎,决定采取分步实验的方式进行。
陆恒所在的生产线,有幸成为了这次改革的先行者。
但最终是否执行,还需全员投票表决,多数人赞同方可实行,若全体反对,则计划取消。
“现在,请大家举手表决。”
在陆恒详细阐述了这套新制度后,他提出了表决建议。不出他所料,绝大多数人都表示赞同。
对于他们而言,最不济也能按部就班完成任务,和过去一样,每年拥有两次技能考核的机会。若稍微加把劲,超额完成生产指标,每月就能多获得一次技能考核资格,这无疑意味着可能的工资增长。这样的好事,自然没有拒绝的理由。
唯有几个平日里工作偷懒耍滑的员工犹豫不决,未明确表态。
“既然大多数人都支持此提议,那么我在此宣布,从今天起,我们第二车间的第一生产线,将正式试行这一新制度。”
“希望大家能在接下来的工作中积极表现,为自己赢得更多机会。”
随着陆恒的宣告,一些思维敏锐的工人迅速领悟到其中关窍:大家共同努力,争取更多考核机会,而作为班长的陆恒带领整体提升产量,无疑会在上级领导面前大放异彩。这个认知让部分人心中暗自赞叹,但他们并不排斥,毕竟自己同样能从中获益。唯一可能受损的,恐怕就是那些平时惯于偷懒、不尽职尽责的工友,因为他们一旦再敷衍塞责,就会减少自己的考核机会。
“热烈祝贺我厂第二车间的陆恒同志,在本次技能考核中成功通过钳工7级、电工4级以及焊工4级的严苛检验。”
“陆恒同志卓越的表现,不仅在我厂上级领导面前充分展现了我厂工人积极进取的良好风貌,更为全厂工人树立了学习的榜样,特此予以公开表彰。”
“经厂领导班子会议讨论决定,对陆恒同志的优秀表现给予以下实质性的奖励。”
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