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第16部分（第2页）

权力是什么？从权力的实施对象来说，经理人的权力可细分为管理权和被管理权、领导权和被领导权。

许多经理人在行使权力时，往往会出现这样的情况，只知道自己有管理权和领导权，不知道有被管理权和被领导权，也就是说，在执行管理权和领导权时只想到管理和领导下属，把自己置于权力的约束之外。其表现，就是俗话说的“只许州官放火，不许百姓点灯”。下属违反了制度，立即板起面孔处罚；自己违犯了制度，就当事情没发生一样。这样有个一两次以后，制度就成了橡皮筋。

25。经理人莫让官僚主义侵蚀你的权杖（2）

有些经理人不是不能遵守制度，而是偏要违反制度，目的是用事实告诉员工，权力在自己手中，自己想怎么办就怎么办，让员工惧怕自己，让员工接受自己手中权力的约束和领导，不能有任何反抗。

事实上，经理人要想用好权力，首先就要带头遵守规章制度，起到表率作用。组织成员都必须遵守规章制度，无论是谁都不能例外。但许多经理人做不到这一点，可如果你连这一点都做不到，还能做什么？

我接触过不少业绩平平的经理人，他们有两个共同的职业缺陷。一是不敢承担责任，遇到责任事故，极力躲避责任。作为主管都在躲避责任，员工更不敢扛责任，因此团队不出业绩是必然的。二是不能率先垂范，主观上不愿被规章制度所束缚，因为他们认为自己的工作是高级劳动。经理人松一尺，基层员工就可能松一丈。所以，制度一旦制定，经理人必须带头执行，只有自己接受被管理了，成为一名优秀的被管理者，才能去管别人，才能成为优秀的管理者。

企业只有彻底摒弃官僚思想和官僚作风，才能保证大企业像小企业那样鲜活和富有效率。当然，这并不是说小企业就没有官僚主义。只要有官僚思想的经理人存在，小企业也同样存在官僚习气。所以，无论你的企业大小，反官僚都是一项艰巨的事情。对于各级经理人而言，这首先是对自己天性的一种挑战，应当时刻保持清醒的反省意识，防止官僚主义侵害。

反官僚不能走入另外的极端，反官僚并不等于吃大锅饭，搞平均主义。反官僚时容易被破坏的两大制度是：企业的科层制度和晋升制度。

第一，科层制度不等于官僚体系。科层制度只是企业组织架构的一种形式，是一种组织指挥系统和信息传输系统。科层制度虽然往往与分配待遇紧密相关，但企业内部的分配应该是以效率为主导，以效益为标准。所以分配应以对企业贡献的多少作为标准，而不应该以科层制度上的岗位决定。因此，只有加大浮动薪酬部分，才能有效反官僚。

第二，晋升制度不等于官僚体系。企业员工的晋升的依据是其对企业的贡献大小。员工的晋升可以有多条路径，不同的路径是为对组织做出不同贡献的成员设计的；官僚体系则是特权体系，有官僚阶层就会对企业的效率产生危害。

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26。如何规避经理人权杖膨胀（1）

很多企业陷入这样一种轮回的怪圈：经理人刚上任时，权杖疲软无力，执行力差，无奈之下，经理人不得不绞尽脑汁，斗智斗勇，掀起一场波澜壮阔的拉拢和粉碎的人事大斗争；几个回合下来，经理人逐步培养起支持自己手中权杖的团队，在此过程中，经理人逐步建立起自己的一套制度管理，最后步入文化管理阶段；其权杖逐步由弱变强，渐渐失去监督和约束，并最终膨胀，出现独断专行、个人私欲膨胀、企业滋生腐败等危害企业利益乃至生存的现象；经理人一旦离岗后，新任经理人又不得不重复前任权杖从疲软到膨胀的轮回过程。这样反复地折腾，给企业带来极大的伤害。

是什么原因导致经理人权杖陷入如此不健康的轮回怪圈呢？主要原因有以下两方面。

关系和文化大于制度

中国传统文化历来注重关系管理和文化管理，真正的制度管理则往往不被人们重视。即使有了制度，也往往被关系管理所利用，被文化管理给冲淡了。在这种大的环境前提下，企业内部也很难树立起强大的规则意识。

上任初期，有权无势。经理人刚上任时，权杖疲软无力，有权无势，下属对其开展工作或是明目张胆地抵抗，或软抵硬抗，或观望，经理人处于弱势状态。这是经理人最累的时候：不得不自己当工兵，甚至不得不搞些权术斗争，培植自己的关系网络。通过粉碎老人的联盟、提拔原来不得志的人、调进新人等手段，经理人便逐步培养起执行自己命令和意志的关系网络，企业通过关系管理维持运转。

上任中后期，有权有势。在维持关系管理的过程中，经理人逐步建立起自己的一套制度管理，于是企业进入制度管理阶段。这种基于关系管理基础之上的制度管理，往往执行力超强，经理人权杖的效用非常好。于是经理人带领团队不断打胜仗，渐渐地大家佩服这位核心经理人，这位经理人的行事风格就成了大家效仿的对象，于是企业又进入了文化管理阶段。这种文化管理是以某个经理人为核心的关系管理为基础，造成超越制度之外的许多个人文化。以关系为导向的文化管理往往导致经理人权杖的膨胀，使经理人的实际权力超越其制度权力，导致企业出现失衡。在一定程度上讲，经理人权杖膨胀后对企业的伤害，要比权杖疲软的危害危险得多，因为经理人自身的决策错误、个人私欲的膨胀、个人的离职、个人的健康，及生命的风险都将给企业带来致命的打击。

离任后，无权有势。上述情况一旦发生，就会导致文化管理核心的丧失，新上任的经理人与原文化将发生冲突、碰撞。虽然前任经理人不在岗位了，但他的文化影响仍将存在，处于无权有势的状态。“前朝遗民”极大地阻碍着新任经理人权杖效用的发挥，于是新任经理人又不得不通过搞关系管理，培养自己的势力。

法人治理结构缺失或失效

有些企业，其法人治理结构不健全，即使有了也往往流于形式。建立和完善法人治理结构，包括建立健全股东大会制度、董事会制度、总经理制度、监事会制度，这四项制度相互作用，形成完整的制衡机制，对企业的稳定发展和防范风险是非常有效的。即使完善的制度也是靠人执行的，即使世界500强排名前几位的一些公司，也会出现因经理人长期在岗位上用权过度，导致企业瞬间崩塌覆灭，更何况中小企业呢？

那么企业该如何规避经理人权杖膨胀的风险呢？

企业要避免经理人权杖的膨胀，或者说要避免经理人权杖出现从疲软到膨胀的轮回，应该做好以下6方面事项。

查验经理人是否擅改公司战略

一般说，经理人无权修改公司发展战略。然而，当经理人权杖膨胀到一定程度?

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